深圳市行政电子监察工作规定
广东省深圳市人民政府
深圳市人民政府令（第250号）
《深圳市行政电子监察工作规定》已经2013年5月22日市政府第五届八十五次常务会议通过，现予发布，自2013年7月1日起施行。
市长 许勤
2013年6月9日
深圳市行政电子监察工作规定
第一条 为规范行政电子监察工作，加强行政监督，促进廉政建设，改善行政管理，根据《中华人民共和国行政监察法》等有关法律、法规、规章的规定，结合实际，制定本规定。
第二条 本市监察机关运用行政电子监察（以下简称电子监察）系统，按照设定的监察规则和监察点，对行政机关及其工作人员的履职情况进行监察的活动适用本规定。
本规定所称电子监察系统，是指监察机关运用现代信息技术采集、分析行政事项办理数据，对行政机关及其工作人员的履职情况进行监察的网上工作平台。
第三条 电子监察工作，应当遵循电子监控与人工监督检查相结合、纠偏纠错与制度建设相结合的原则。
第四条 市监察机关统筹、指导全市电子监察工作。
各区监察机关负责本区域内的电子监察工作。
监察机关应当指定专门机构、配备专职人员开展电子监察工作。
第五条 监察机关依法对下列行政事项实施电子监察：
（一）行政审批程序、目录执行情况；
（二）行政执法的实施情况；
（三）政府信息公开及信息资源共享的实施情况；
（四）财政性资金的管理使用情况；
（五）政府投资项目、建设工程招标投标、土地出让、政府采购的实施情况；
（六）其他应当实施电子监察的行政事项。
第六条 电子监察系统建设应当纳入全市电子政务建设规划，按照统筹规划、资源共享、信息公开和保障安全的要求开展。
第七条 市监察机关统筹电子监察系统的建设工作，发改、信息、财政、审计、保密等部门按照各自职责做好电子监察系统建设的相关工作。
第八条 监察机关可以通过以下方式建设电子监察系统：
（一）建设电子监察系统与行政机关的行政事项业务信息系统直接对接，或者通过市政务信息资源共享交换平台对接；
（二）在行政机关的行政事项业务信息系统中，设置监察功能模块；
（三）根据现代信息技术发展和行政监察工作需要采用的其他方式。
监察机关应当为做好技术对接工作提供必要的技术支持。
第九条 监察机关拟纳入电子监察的行政事项（以下简称电子监察事项），需要建设电子监察系统的，按照本市政府投资项目建设管理的有关规定执行。
行政机关对拟纳入的电子监察事项，应当按照行政事项法治化、规范化的要求，梳理电子监察事项运行管理制度，依法编制事权目录、明确实施条件、规范运行程序；电子监察事项涉及多个管理部门的，由主办部门会同其他部门负责编制。
电子监察事项及其运行管理制度的梳理和规范情况，作为电子监察项目可行性研究的重要内容。
第十条 监察机关应当依据行政机关梳理的行政事项运行管理制度确定电子监察规则，依据行政事项运行的权限、条件、方式、程序、时限等履行职责的要素确定电子监察点。
第十一条 行政机关应当按照电子监察系统建设的要求，将有关行政事项纳入电子监察，并做好本单位行政事项业务信息系统与电子监察系统的技术对接工作，或者配合监察功能模块建设等工作。
第十二条 行政机关行政事项业务信息系统应当真实、完整、准确、及时向电子监察系统传送行政事项办理数据。
第十三条 监察机关应当建立健全电子监察日常管理制度，加强监督检查、系统运行维护、数据管理和信息安全保障工作。
第十四条 监察机关可以通过电子监察系统对临近办结时限尚未办结的电子监察事项向行政机关及其工作人员发出催办提示。
行政机关及其工作人员不得以未收到催办提示为由推诿责任。
第十五条 监察机关应当对电子监察系统实时发现的违规问题，通过系统直接向行政机关反馈，要求作出解释和说明，或者责令停止违规行为。
第十六条 监察机关在行政电子监察工作中，发现下列情形的，应当进行核查：
（一）电子监察系统自动监测到涉嫌违规情形的；
（二）电子监察系统对行政机关办事窗口进行视频监控监测到涉嫌违规情形的；
（三）对电子监察事项进行人工监督检查发现涉嫌违规情形的；
（四）公民、法人或者其他组织通过行政电子监察系统举报、投诉的；
（五）其他应当开展核查的情形。
前款所称违规情形，是指违反法律、法规、规章、规范性文件及其他有关规定，需要追究行政过错责任的行为。
第十七条 监察机关在核查中有权采取下列措施：
（一）要求行政机关及其工作人员提供与电子监察事项有关的文件、资料、财务账目及其他有关材料，进行查阅或者予以复制；
（二）要求行政机关及其工作人员就电子监察事项涉及的问题作出解释和说明。
第十八条 监察机关应当十个工作日内完成核查工作；情况复杂的，经监察机关负责人批准，可以延长十个工作日。
第十九条 监察机关核查结束后应当及时向行政机关反馈核查结果。核查认定为违规的，应当书面反馈结果。行政机关对核查结果有异议的，可以自收到核查结果之日起五个工作日内提出书面异议申请，监察机关应当进行复查并自收到异议申请之日起十个工作日内作出书面回复。
第二十条 监察机关经核查确认行政机关存在违规行为的，应当责令行政机关限期整改，并按照绩效评价有关规定，扣减其绩效评价分值；需要追究行政责任的，按有关法律、法规、规章规定的程序办理；涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。
第二十一条 监察机关在电子监察工作中发现行政机关需要完善廉政、勤政制度等情形的，应当及时提出监察建议，行政机关无正当理由，应当采纳并反馈整改情况。
第二十二条 监察机关可以对行政机关办理电子监察事项的工作进行绩效评价，评价结果作为政府绩效管理的重要内容。
第二十三条 监察机关应当将开展电子监察工作的情况定期向同级政府报告，综合分析监察事项的运行情况，提出改善行政管理，促进廉政建设的对策和建议。
第二十四条 行政机关及其工作人员有下列情形之一的，由监察机关责令限期改正，按照绩效评价的有关规定，扣减单位的绩效评价分值；限期未予整改的，依法追究行政责任：
（一）不按本规定要求将行政事项纳入电子监察的；
（二）不如实完整填录电子监察事项办理数据的；
（三）不实时传送电子监察事项办理数据的；
（四）不按本规定配合建设电子监察系统的；
（五）不配合监察机关开展核查工作的；
（六）其他违反本规定情形的。
第二十五条 监察机关及其工作人员在开展电子监察工作中，不履行职责或者不正确履行职责的，依法追究行政责任；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
第二十六条 对法律法规授权的具有公共事务管理职能的组织及其从事公务的人员和行政机关依法委托从事公共事务管理活动的组织及其从事公务的人员的电子监察活动适用本规定。
第二十七条 本规定自2013年7月1日起施行。
我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议
建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌
人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。
第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。